成功招聘策略的四个关键步骤

招聘首先要确定缺口所在：是要为离职人员寻找替代者，还是因工作量增加或新项目需求而招聘新员工。

在外聘之前，务必先审视一下内部团队中是否有人能通过技能提升/扩展来承担额外工作。如今，越来越多的企业开始重视对内部团队技能的发展培养，通过日常的培训与学习，可以发掘团队潜力，而招募多技能员工，则有机会进一步带动发展现有员工团队。

2. 吸引求职者

求职市场竞争激烈，要想在众多企业中胜出，抢先获得人才青睐，就应想办法吸引求职人才，既要有清晰准确的职位说明，也要充分利用在线平台和社交媒体渠道，提升品牌影响力。

撰写职位说明时，应将人才所需技能分为必备项和加分项，每部分尽量不要太长。同时，应说明职业发展和技能提升机会等相关信息，让求职者看见企业的未来发展方向，而不是仅仅依靠公司品牌来吸引求职者。

在数字信息化时代，求职者有更多渠道了解企业情况，也有更多的选择和控制权。对企业体量的简单的宣传已远远不够，还需考虑员工价值主张等更多方面。求职者在求职时很可能会浏览企业网站和社交媒体，所以保持企业正面的网络形象在如今越来越关键，要确保公司官方网站和官方社交账号等渠道及时更新企业动态，同时开展企业社会责任（CSR）活动，做好多样化和包容性。

此外可面向现有员工制定一份内部推荐激励方案，激励他们推荐自己人际网络中适合的人选，更有可能取得事半功倍的效果。

3. 及时安排面试，分享目标职位

一旦收到申请，应尽快与应聘者确认收悉，并将在一定时间内予以回复。这种应答及时的沟通能够体现贵公司的良好雇主形象。即使求职者未能入选面试，当其花时间表达对某个职位的兴趣时，他们肯定希望自己能够真正得到重视，而非忽视。一旦完成简历初筛，即应着手通过简短的电话面试进行初步筛选，该面试应尽量包含：

• 候选人所在地点、当前就职状态
• 了解候选人关键技能
• 他们对目标职位感兴趣的原因
• 对沟通技巧的判断

在当前形势下，面对面的线下面试可能会因突发情况而无法进行，改为视频通话的形式。无论哪种方式，应始终牢记面试是双向沟通的过程。按预定流程提出一些高质量问题固然重要，但也要尽可能与接受面试者分享企业和目标职位的亮点，包括但不限于：

• 日常工作流程
• 工作环境和文化
• 成长计划和目标
• 津贴和福利
• 绩效评估和奖励
• 公司如何履行企业社会责任，及如何鼓励多样化和包容性

4. 做出决定

招聘新员工万一出问题会付出相当大的代价，因此务必要慎重。在决策过程中应仔细考量，避免做出下意识反应（尤其是在紧急招聘情形下）。TEKsystems 建议在决策前做以下几件事：

• 和候选人保持定期交流，长时间拖延会更容易失去优秀的候选人
• 留意任何下意识偏见，并采取措施有效避免
• 发出offer前，一定要完成背调

总而言之，招聘与其说是学问，更像是一门艺术。其过程虽然充满挑战，但如果分解成几个不同阶段后逐步推进，思路就会清晰。而在专业合作伙伴的帮助之下，招聘适合的人才将会更加高效。